HRM-кастомизация: от необходимого к достаточному

Ни одна из существующих тиражных HRM-систем не может идеально вписаться в ИТ-ландшафт конкретной организации. Кастомизация продукта – привычный процесс адаптации решения под нужды заказчика. Но сильно увлекаться доработками не стоит, иначе система рискует превратиться в ящик Пандоры с дорогим обслуживанием.

Стремление к кастомизации вслед за потребительским рынком постепенно овладело и сектором ИТ. Только компании, занимаясь проектами внедрения различных систем, озабочены не имиджем или индивидуальным позиционированием, а сугубо прагматическими задачами. Цель доработок  приложений – стремление к наиболее полной и эффективной реализации бизнес-процессов.

Базовый функционал систем управления человеческими ресурсами (HRM) покрывает лишь основные бизнес-процессы. Если средние компании могут обойтись минимальными изменениями конфигурации базового решения, то для больших предприятий требуется серьезная кастомизация. Самостоятельные доработки HRM-системы возможны только при наличии в штате высококлассных специалистов.

Доработка как необходимость

Основным доработкам при внедрении HRM-системы подвергаются отчетность и средства анализа, которые в каждой компании имеют свои особенности, и трудозатраты на разработку которых, ввиду их сложности и комплексности, зачастую превышают вложения на настройку базового функционала.

Как отмечает начальник управления HR-систем компании «Инфосистемы Джет» Ярослав Третьяков, работать на базовом функционале способны лишь компании с небольшим количеством сотрудников, использующие западный подход к ведению кадрового учета, который не требует ведения большого количества сопутствующей информации.

В ходе проекта внедрения комплексной системы управления персоналом компания-заказчик практически всегда формирует у себя проектную команду, которой затем предстоит заниматься поддержкой системы. Эта же команда способна осуществлять  разработку и реализацию кастомизированного HRM-решения.

Однако, обладая неполной информацией о развитии продукта, не имея времени на анализ и тестирование новой только что появившейся функциональности, специалисты внутренней команды заказчика рано или поздно перестают пользоваться преимуществами, которые дает система. Это снижает эффективность использования системы и увеличивает срок возврата инвестиций, которые были сделаны в проект внедрения HRM-системы.

Вадим Князев,  заместитель начальника отдела производства  по направлению Microsoft Dynamics AX компании NaviCon Group, подчеркивает, что в HRM-системах очень часто на первый план выходят не технические аспекты, а выбор верной методологической составляющей. Практически все автоматизированные кадровые системы имеют довольно гибкий механизм настройки основных функций - планирование персонала; формирование профиля позиций; регистрации различной информации о сотруднике; подбор персонала, оценка его навыков; обучение персонала; формирование плана развития сотрудника; оценка сотрудника и формирования кадрового резерва.

Для эффективной работы системы необходимо выстроить эффективным образом процессы по данным функциям, считает г-н Князев.

Кастомизация своими силами

При наличии в ИТ-службе собственных специалистов по системам HRM возможна доработка внедренной функциональности без привлечения интегратора. Однако, такая практика может повлечь за собой трудности при обновлении / переходе на новую версию системы и сделает недоступными для реализации появившиеся функции в новой версии системы, а также не даст возможность увеличения производительности системы.

Пресс-секретарь МТС Валерия Кузьменко, рассказывая об опыте своей компании, отмечает, что основное условие осуществления любого уровня доработки системы - опыт и квалификация ИТ-специалистов, наличие полной команды проекта (методолог, системный архитектор, аналитик, разработчик).

Основные направления доработок HRM-систем в крупных компаниях

Источник: МТС, 2011

По словам Ярослава Третьякова, наиболее требовательны к уровню кастомизаций предприятия финансовой сферы – банки и инвестиционные компании. Требуемая аналитика у них зачастую содержит в себе не только информацию из HRM-системы, но и из внешних источников, таких как АБС/БИС. Связь двух-трех систем между собой и обеспечение при этом приемлемого уровня безопасности и распределения данных представляет собой задачу повышенной сложности, решение которой затягивается порой на длительный срок.

Для финансистов, прежде всего, важны быстрота получения информации и достоверность данных, поэтому скорость работы и количество дополнительных проверок также служат одними из требований, предъявляемых при кастомизации, объясняет г-н Третьяков.

Оценка удобства

Понятие «удобства» в работе HRM-системы весьма относительно, поэтому при принятии решения об использовании кастомизации следует в первую очередь оценивать бизнес-эффективность и отдачу от внедрения доработки. Этот несложный анализ позволит значительно сократить число доработок.

Как заявляют специалисты, система, прежде всего, должна быть «удобна» для топ-менеджмента компании, экономя их время и помогая принимать правильные управленческие решения. 

При реализации доработок необходимо четко представлять требуемые изменения и эффект от их реализации.Во избежание выявления «проблемных точек» в момент доработки полезно проводить предварительное моделирование результата и интеграционное тестирование для проверки влияния изменения на сопряженные процессы и доработки.

При реализации доработок и изменений не должен нарушаться базовый функционал. Сильно кастомизированная система требует много ресурсов на поддержку, часто возникают проблемы при переходе на новую версию продукта. Для сокращения расходов необходимо аккуратное ведение документации по всем доработкам, наличие библиотеки программного кода кастомизаций с обязательной поддержкой версионности, строгие и прозрачные процедуры и регламенты разработки и обновления. Как правило, достичь подобного порядка весьма сложно, поэтому риски сильно кастомизированной системы зачастую превращаются в проблемы для ключевых пользователей.