Кадры в ИТ решают все

Качество и численность штата – одна из основных причин головной боли ИТ-консультантов. Самые "вкусные" тендеры на суммы от десятков миллионов рублей подразумевают обязательное наличие в команде определенного числа специалистов той или иной квалификации. Поэтому недобор штата означает косвенную потерю дохода.

Недостаточная величина бизнеса и ограниченный штат зачастую могут быть причиной того, что компания не проходит по условиям тендерной документации. "Если в требованиях указан оборот от $100 млн или штат от 150 человек, то, действительно, это может стать препятствием. Такие требования мотивируются либо объемом работ, либо большой географией покрытия", – говорит управляющий директор консалтинговой компании "ДиСи квадрат" Александр Мартынюк.

Партнер, директор блока CRM компании AT Consulting Алексей Орлов объясняет логику появления требований к численности. "Компании-поставщику со штатом в 1000 человек легче выделить 20 квалифицированных сотрудников для реализации проекта, чем той, у которой в штате лишь 50 человек, – говорит он. – Кроме этого, большое количество сотрудников делает необходимым выстраивание в компании отточенных процессов управления, обучения, адаптации, что также положительно сказывается на качестве и стабильности результатов работы".

Конечно, порой требования к численности выполняют неординарную функцию. Например, служат фильтром от возможных участников в "подготовленном" конкурсе, уточняет Александр Мартынюк. Но это отдельная история. В остальном решить вопрос нехватки кадров можно, "выращивая" специалистов или переманивая сотрудников у конкурентов.

Свои и чужие

У этих путей решения проблемы есть свои плюсы и минусы. В случае, если компания "переманивает" сотрудника у конкурентов, она сразу получает высококвалифицированного специалиста, имеющего опыт работы в других компаниях. Кроме того, нет необходимости вкладываться в его обучение и развитие. "Что касается рисков, то стоит отметить низкую лояльность на входе, возможность ухода, непредсказуемую эффективность работы (достижения на предыдущем месте работы не гарантируют успех на новом), необходимость платить высокое вознаграждение", – перечисляет минусы директор по работе с персоналом компании "Инфосистемы Джет" Андрей Шахбазов.

Брать сотрудника сразу из вуза  тоже весьма рискованно. Уровень практической подготовки слабый, и потому не совсем понятно, что получится из молодого специалиста через год-два и получится ли вообще. При этом компании сразу же приходится инвестировать в его обучение. Не говоря уже о достаточно высоких зарплатных ожиданиях, которые демонстрируют выпускники профильных вузов.

Даже после кризиса 2009 года, когда произошло существенное сокращение ИТ-рынка, все выпускники без труда нашли работу. Такой вывод сделала Ассоциация предприятий компьютерных и информационных технологий. С тех пор спрос только растет. В результате вчерашние студенты хотят "на старте" получать не менее 60 тыс. рублей. Это как минимум в два раза превышает уровень запросов выпускника какого-нибудь юридического или финансового вуза.

Завышенные финансовые ожидания соискателей являются одной из основных сложностей, с которыми сталкиваются кадровые службы ИТ-компаний. При этом уровень подготовки кандидатов часто оставляет желать лучшего, а найти на рынке людей нужной квалификации крайне сложно. И им нужно платить фактически как на Западе: web-разработчик игровых приложений с опытом работы 5-10 лет претендует на 130–150 тыс. рублей, а руководитель онлайн-подразделения с аналогичным опытом – на 150–200 тыс. рублей. Эти зарплаты сравнимы с теми, на которые ИТ-специалисты рассчитывают в Европе, и лишь немногим меньше, чем зарабатывают в США.

Лучше не будет

Минэкономразвития составило два сценария развития экономики на ближайшие 4 года – инерционный и модернизационный. В случае реализации первого сценария, отечественные вузы вполне смогут покрыть потребность ИТ-индустрии в новых специалистах – 81-95 тыс. человек ежегодно. Но если возобладает модернизация, на которую настроено руководство страны, потребность ИТ-сектора в новых кадрах вырастет до 167-356 тыс. человек. Это в три раза превышает возможности российских вузов "ковать" новые кадры. "Дефицит высококвалифицированных ИТ-специалистов на рынке труда всегда был и есть. Многие руководители стремятся к тому, чтобы в их командах работали лучшие профессионалы, за которых идет постоянная борьба. В условиях свободного рынка это естественно", – комментирует ситуацию начальник отдела подбора и адаптации персонала "Энвижн Груп" Кирилл Новожихарев.

"Нехватка высококлассных специалистов, конечно, есть. Кстати, в этом смысле большие компании обладают еще одним несомненным преимуществом: они имеют возможность принять на работу уникального специалиста даже в том случае, если непосредственно в это время сильной потребности в нем нет, – подтверждает Алексей Орлов. – Но ложка дорога к обеду, а профессионал – к проекту, и в момент возникновения потребности нужного специалиста на рынке можно и не найти".

По словам Андрея Шахбазова, периодически возникает ажиотажный спрос на специалистов в отдельных областях, например сейчас такая ситуация на рынке Java программистов. "Главная нехватка кадров в области инженерных решений в основных областях – механических и электрических системах, – добавляет Александр Мартынюк. – Несложно найти специалиста. Сложно найти человека, который выработает решение, наилучшим образом решающее конкретную, как всегда уникальную, задачу клиента". С подготовкой инженеров, обладающих реальными прикладными знаниями, в стране большие проблемы, подтверждают все без исключения опрошенные эксперты.

В сложившихся условиях они вынуждены искать нестандартные выходы – кооперироваться с другими игроками. "Такая возможность есть. И в нашей практике имеются примеры такого сотрудничества", – говорит Алексей Орлов. Но чтобы оно было успешным, необходимо выполнение ряда непростых условий. Прежде всего, должна быть определена четкая иерархия участвующих компаний, иначе на клиента ляжет дополнительный груз арбитража отношений между поставщиками, что может оказаться непосильной задачей.

Кроме того, желательно разделить области проектных задач так, чтобы они не пересекались. Ну и наконец, поставщики должны доверять друг другу – потенциальных поводов для конфликтов и различных возможностей навредить друг другу, пусть и непреднамеренно, при таком  сотрудничестве хоть отбавляй. Идеальный вариант кооперации – сотрудничество компаний, специализирующихся в разных областях и дополняющих друг друга.